ARIZA MONTES,JOSE ANTONIO. - MORALES GUITIERREZ,AL
U$ 22,31 19,99 €
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Prólogo.
Guía visual.
1. PARADIGMAS TEÓRICOS PARA UNA DIRECCIÓN
Y ADMINISTRACIÓN INTEGRADA DE PERSONAS
1.1. El proceso para generar una visión estratégica de la dirección y administración integrada de personas
1.2. Evolución de la gestión de personas en las organizaciones
1.3. La nueva economía como exponente de un nuevo escenario
1.4. Los fundamentos teóricos en la construcción de un nuevo paradigma de la
gestión de personas del siglo XXI
1.4.1. Una nueva visión del análisis estratégico y de la competitividad: el
enfoque de recursos y capacidades y su influencia en la dirección de
personas
1.4.2. Una perspectiva diferente de la asignación de recursos: de la propiedad
(internalización) al uso y control (externalización)
1.4.3. Una nueva visión de la aportación de las personas a las organizaciones:
las competencias
1.4.4. Una nueva visión de la integración del individuo en la organización:el contrato psicológico y el compromiso
1.5. La finalidad de una dirección y administración integrada de personas
1.6. Autoevaluación de contenidos
1.6.1. Preguntas tipo test
1.7. Propuesta de investigación
2. LA GESTIÓN DE PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES:
FUNCIÓN, PROCESO Y ESTRUCTURA
2.1. El proceso para la especialización organizativa de la función de gestión de
personas
2.2. Arquitectura organizativa para el desarrollo de una dirección y administración
integrada de personas
2.2.1. Elementos integradores de la gestión de personas
2.2.2. Las políticas de gestión de personas como impulsores de desarrollo
2.2.3. Condiciones de eficacia organizativa
2.2.4. Resultados
2.3. La función crea el órgano: la gestión de personas en la estructura organizativa
2.3.1. Ausencia y presencia de una posición en la estructura
2.3.2. El nivel jerárquico del departamento: de una posición táctica a una
posición estratégica
2.3.3. Poder decisional: de la dependencia a la autonomía funcional
2.4. El outsourcing de recursos humanos
2.5. Autoevaluación de contenidos
2.5.1. Preguntas tipo test
2.6. Ejercicio práctico
2.7. Propuesta de investigación
3. EL ANÁLISIS DE PUESTOS Y SUS APLICACIONES
3.1. El proceso de análisis de puestos
3.2. El ajuste persona-puesto
3.3. Finalidad del análisis del puesto de trabajo
3.4. Fases en el proceso de análisis
3.5. Métodos de obtención de información
3.5.1. Observación directa del empleado en el puesto de trabajo
3.5.2. Cuestionario
3.5.3. Entrevista
3.5.4. Inventario de tareas o diario de actividades
3.5.5. Reunión de expertos
3.5.6. Criterios para la elección de un método
3.6. Aplicaciones inmediatas del análisis de puestos
3.7. Descripción de puestos de trabajo
3.8. El perfil de competencias
3.8.1. Tipos de perfiles
3.8.2. El método de correlación competencias-desempeño
3.9. La valoración de puestos de trabajo
3.9.1. Concepto
3.9.2. Métodos de valoración
3.9.3. El método de puntuación por factores
3.9.4. Desarrollo de un ejemplo práctico
3.10. Autoevaluación de contenidos
3.10.1. Preguntas tipo test
3.10.2. Minicasos de gestión
3.10.3. Un desafío práctico: confección de una descripción de puestos
3.11. Ejercicio práctico
3.12. Propuesta de investigación
4. ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES:
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
4.1. El proceso de adquisición de competencias
4.2. Yacimientos internos de competencias
4.3. Yacimientos externos de competencias
4.3.1. La «red informal»
4.3.2. Solicitudes espontáneas
4.3.3. Búsqueda mediante anuncios en medios de comunicación
4.3.4. Empresas de trabajo temporal
4.3.5. Las oficinas y las agencias de colocación
4.3.6. Instituciones relacionadas con el mundo formativo
4.4. El proceso de selección
4.4.1. Métodos de selección: una visión general
4.5. El outsourcing del proceso de reclutamiento y selección
4.6. La contratación
4.7. La acogida
4.8. Autoevaluación de los contenidos
4.8.1. Preguntas tipo test
4.8.2. Minicasos de
gestión
4.9. Ejercicio práctico
4.10. Propuesta de investigación
5. EL SISTEMA DE COMPENSACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
5.1. El proceso de compensación en la empresa
5.2. Funciones básicas de la política de compensación
5.3. Análisis de la estructura salarial de una empresa
5.3.1. Mapa de puestos de trabajo
5.3.2. Líneas de tendencia salarial
5.3.3. Categorías salariales
5.3.4. Análisis de la equidad interna
5.3.5. Competitividad externaç
5.4. Principales instrumentos de compensación
5.5. Compensación directa
5.5.1. Estructura salarial
5.5.2. Criterios que fundamentan la política salarial
5.6. Retribución puesto de trabajo
5.6.1. Introducción
5.6.2. Reclasificación de puestos en categorías profesionales
5.7. Retribución-rendimiento
5.7.1. Incentivos
5.7.1.1. Comisiones sobre ventas
5.7.1.2. Primas a la producción
5.7.2. Bono por desempeño
5.7.3. Opción de compra de acciones (stock options)
5.7.4. Participación en beneficios (profit sharing)
5.7.5. Mejora de la productividad (gain sharing)
5.7.6. Retribución por objetivos (goalsharing)
5.8. Retribución-competencia personal
5.9. Compensación indirecta
5.9.1. Retribución en especie
5.9.2. Beneficios sociales
5.10. Autoevaluación de contenidos
5.10.1. Preguntas tipo test
5.10.2. Minicasos de gestión
5.11. Ejercicio práctico
5.12. Propuesta de investigación
6. EVALUACIÓN DE LAS PERSONAS
6.1. El proceso de evaluación del desempeño
6.2. El sujeto de la evaluación del desempeño
6.2.1. Los participantes
6.2.2. Autoevaluación y/o heteroevaluación
6.2.3. Enfoque individual versus enfoque grupal
6.2.4. Enfoque racional versus enfoque político
6.3. El objeto de medición
6.4. Tipos de juicios en la evaluación
6.4.1. Juicios relativos
6.4.2. Juicios absolutos
6.5. Instrumentos de evaluación
6.5.1. Cuestionario de rasgos
6.5.2. Cuestionario de conductas
6.5.3. La dirección por objetivos y su impacto en la evaluación
6.5.4. La entrevista de evaluación
6.6. Errores en el proceso de evaluación
6.7. La comunicación
6.8. El manual de evaluación
6.9. Autoevaluación de contenidos
6.9.1. Preguntas tipo test
6.9.2. Minicasos de gestión
6.9.3. Un desafío práctico. La evaluación del proceso docente
6.10. Ejercicio práctico
6.11. Propuesta de investigación
7. EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS A NIVEL ORGANIZATIVO .
7.1. El proceso de desarrollo de competencias
7.2. Diagnóstico de necesidades y finalidades del desarrollo de competencias
7.2.1. Estrategias de diversificación
7.2.2. Desarrollo organizativo
7.2.3. Problemas de funcionamiento
7.2.4. Situaciones personales
7.3. Diseño de acciones formativas y su planificación
7.3.1. Una cuestión previa: el desarrollo «formal» e «informal» de competencias
7.3.2. Planificación de acciones
7.3.3. Los formadores
7.3.4. Acciones formativas «estandard» y acciones formativas «a medida»
7.3.5. La financiación pública de planes formativos
7.4. Variables básicas del aprendizaje
7.4.1. Orientación metodológica de la formación
7.4.2. Modalidad de desarrollo: el lugar de la formación
7.4.3. Herramientas para la formación: tecnologías de la comunicación
7.5. Evaluación de las acciones formativas
7.5.1. La necesidad de evaluar
7.5.2. Objetivos de la evaluación
7.6. Facetas de la evaluación
7.6.1. Nivel de proceso formativo
7.6.2. Nivel de impacto organizativo
7.7. Autoevaluación de los contenidos
7.7.1. Preguntas tipo test
7.7.2. Minicasos de gestión
7.8. Ejercicio práctico
7.9. Propuesta de investigación
8. EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS A NIVEL INDIVIDUAL
8.1. El proceso de desarrollo de competencias a nivel individual
8.2. Condiciones para el desarrollo de competencias
8.2.1. Condiciones organizativas
8.2.2. Condiciones personales
8.2.2.1. Ciclo vital-profesional del empleado
8.2.2.2. Equilibrio vida personal-profesional
8.3. Planificación del desarrollo de competencias a nivel invidiual
8.3.1. Fase de evaluación
8.3.2. Fase de orientación
8.3.3. Fase de desarrollo de competencias
8.3.3.1. Entrenamiento (coaching)
8.3.3.2. Acompañamiento (mentoring)
8.3.3.3. Centros de evaluación y desarrollo (Development Center)
8.4. Autoevaluación de contenidos
8.4.1. Preguntas tipo test
8.4.2. Minicasos de gestión
8.5. Propuesta de investigación
9. ESTIMULACIÓN DE COMPETENCIAS: LA COMUNICACIÓN
INTERNA
9.1. La comunicación: cuestiones previas y proceso
9.2. Hipótesis básicas y tipos de comunicación
9.2.1. Hipótesis básicas
9.2.2. Tipos de comunicación
9.3. Canales de comunicación
9.4. Instrumentos de comunicación
9.4.1. Instrumentos de comunicación formal
9.4.2. Instrumentos de comunicación informal
9.5. El plan de comunicación
9.6. Evaluación e impacto de la comunicación
9.7. Autoevaluación de contenidos
9.7.1. Preguntas tipo test
9.7.2. Ejercicio práctico: la comunicación formal e informal en un equipo
de ventas
9.8. Propuesta de investigación
10. ESTIMULACIÓN DE COMPETENCIAS: LA PARTICIPACIÓN
10.1. El proceso de estimulación de competencias a través de la participación
10.2. Razones para instaurar la participación en la empresa
10.3. Posibilidades de participación en la empresa
10.4. La participación como estrategia empresarial
10.4.1. Introducción
10.4.2. Efectos de la participación
10.4.3. Implantación de una dirección participativa
10.5. La participación como demanda laboral: la superación de una injusticia social
10.5.1. Introducción
10.5.2. Órganos de representación
10.5.3. Representación unitaria: Comité de empresa y delegados de personal
10.5.4. Representación sindical: sección sindical y delegado sindical
10.6. Negociación colectiva
10.6.1. Conceptos básicos
10.6.2. Los convenios colectivos
10.6.3. Proceso de negociación colectiva
10.7. El conflicto: huelga y cierre patronal
10.7.1. La huelga
10.7.2. Cierre patronal
10.8. La participación y el gobierno de la organización: la democracia organizativa
10.9. Autoevaluación de contenidos
10.9.1. Preguntas tipo test
10.9.2. Minicasos de gestión
10.10. Propuesta de investigación
11. AJUSTE DE COMPETENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES DESDE
UNA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA
11.1. El proceso de ajuste de competencias
11.2. El análisis estratégico en los procesos de ajuste de competencias
11.2.1. Planificación de plantillas y planificación estratégica de personas
11.2.2. Indicadores para determinar la necesidad de ajuste estratégico
en la gestion de personas
11.2.3. Naturaleza de los excesos de competencias
11.2.4. Los actores del proceso
11.3. Factores a considerar en la eliminación de competencias
11.4. Tácticas de reducción de plantillas
11.4.1. Reducción del tiempo de trabajo
11.4.2. Expedientes de regulación de empleo (ERE)
11.4.3. Amortización de bajas espontáneas
11.4.4. Bajas pactadas
11.4.5. Apoyo para la reconversión de trabajadores en autónomos
11.4.6. Transformar trabajo a tiempo completo en trabajo a tiempo
parcial
11.4.7. Reconversiones internas
11.5. La recolocación (outplacement)
11.6. Principios básicos para acometer una reducción
11.7. Autoevaluación de contenidos
11.7.1. Preguntas tipo test
11.7.2. Minicasos de gestión
11.7.3. Desafío práctico
11.8. Propuesta de investigación
12. ANÁLISIS Y CONTROL DE LA DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN
INTEGRADA DE PERSONAS
12.1. El proceso de análisis, evaluación y control de la gestión integrada de personas
12.2. Modelos de gestión de personas: dimensiones fundamentales
12.3. Modelo arbitrario
12.4. Modelo objetivo
12.5. Modelo individualizado
12.6. Modelo convencional
12.7. Las condiciones de eficacia organizativa desde una perspectiva dinámica
12.8. Un instrumento para la aplicación de la función de control en el área de
recursos humanos: l a elaboración de un cuadro de mando
12.9. Clasificación de indicadores para la dirección y administración integrada
de persona
s
12.10. Autoevaluación de los contenidos
12.10.1. Preguntas tipo test
12.11. Ejercicio práctico
12.12. Propuesta de investigación
ANEXO 1: RESUMEN DE LA INVESTIGACIÓN EMPÍRICA SOBRE
INFLUENCIA EN LOS RESULTADOS SEGÚN DETERMINADAS PRÁCTICAS
DE RECURSOS HUMANOS
ANEXO 2: INDICADORES PARA LA ELABORACIÓN DE UN CUADRO
DE MANDO EN DAIP
Bibliografía
Índice analítico
Posiblemente la gestión y desarrollo de las personas en las organizaciones es la disciplina del mundo de la dirección empresarial que más ha evolucionado en las últimas décadas. El desconocimiento, o una visión arcaica en esta materia, puede generar una desventaja competitiva considerable para aquellas empresas y profesionales que no asumen el reciclaje necesario.
En la obra se abordan los fundamentos y las nuevas aportaciones teóricas para la gestión de personas con numerosos ejemplos, casos prácticos, instrumentos de análisis, sugerencias de desarrollo personal y la opinión de expertos de reconocido prestigio. A continuación, y con la misma metodología, se profundiza en los procesos básicos que permiten la adquisición, desarrollo, estimulación y eliminación de competencias (selección, compensación, formación...). Por último, desde una perspectiva global, se aporta un modelo para comprender holísticamente la función de gestión de personas según el contexto organizativo, así como los indicadores necesarios para medir sus resultados.
Las nuevas tecnologías permiten que el texto escrito se complemente (soluciones a los ejercicios propuestos y enlaces a direcciones de interés), se apoye con materiales audiovisuales (presentación en diapositivas de cada uno de los temas) y se actualice con documentos de interés.
