GESTION DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO

Contenido

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO 1: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (GRH) CON ENFOQUE ESTRATÉGICO

1. Introducción

2. Estrategia organizacional

2.1. Dirección estratégica y cambio

2.2. Dirección estratégica y sus procesos fundamentales

3. Rasgos y tendencias de la actual GRH

4. Necesidad del modelo funcional de GRH

5. Puntos a destacar

CAPÍTULO 2: TECNOLOGÍA PARA EL DIAGNÓSTICO, PROYECCIÓN Y CONTROL DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LA GRH

1. Introducción

2. Tecnología para el diagnóstico, proyección y control

2.1. Factores de base

2.1.1. Características de las personas que trabajan

2.1.2. Cultura organizacional

2.1.3. Atractivo de la organización

2.1.4. Tecnología de las tareas

2.1.5. Leyes y valores de la sociedad

2.2. Grupos de interés, dirección estratégica, políticas y resultados

2.2.1. Grupos de interés

2.2.2. Dirección estratégica

2.2.3. Competencias laborales y organización que aprende

2.2.4. Subsistemas y políticas de RR.HH.

2.2.5. Resultados

2.2.6. Consecuencias a largo plazo

2.2.7. Auditoría o cuadro de mando integral

2.2.8. Interno y entorno organizacional

3. Puntos a destacar

CAPÍTULO 3: CAPITAL HUMANO, CAPITAL INTELECTUAL Y NUEVAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LAS COMUNICACIONES (NTIC)

1. Introducción

2. Capital humano y capital intelectual

3. Las NTIC y su impacto en la GRH

4. El e-RR. HH. GREHU

5. Puntos a destacar

CAPÍTULO 4: PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH. Y OPTIMIZACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

1. Introducción

2. El proceso integrador y sistémico de la planificación de los RR.HH

3. Determinación y optimización de plantillas

3.1. Indicadores tangibles e intangibles

3.2. Auditoría o cuadro de mando integral en la GRH

3.2.1. Visión y estrategia

3.2.2. Mapa estratégico

3.2.3. Perspectivas estratégicas

3.2.4. Objetivos estratégicos

3.2.5. Indicadores y metas

3.2.6. Iniciativas estratégicas

4. Puntos a destacar

CAPÍTULO 5: LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO COMO BASE DE LA GRH

1. Introducción

2. Procesos de trabajo

2.1. Técnicas de análisis y diseño

2.2. Balance de procesos

2.3. Seguridad e higiene ocupacional

3. Estudio de tiempos

4. Disciplina laboral

5. La productividad del trabajo

6. Puntos a destacar

CAPÍTULO 6: GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y SELECCIÓN DE PERSONAL

1. Introducción

2. Inventario de personal

3. Gestión por competencias en la GRH

3.1. Presupuestos teórico metodológicos

3.2. Método Delphi en la determinación de las competencias laborales

3.3. Mapas integrados de procesos, actividades y competencias

3.4. Competencias clave de la organización y sus brechas

4. Selección de personal

4.1. F-1. Conocimiento de la empresa y reglas esenciales

4.2. F-2. Consideración del perfil de cargo por competencias

4.3. F-3. Reclutamiento

4.4. F-4. Selección

4.4.1. Preselección

4.4.2. Aplicación de técnicas de selección

4.4.3. Comprobación de datos referenciales

4.4.4. Comparaciones interindividuales

4.4.5. Toma de decisiones sobre candidatos a seleccionar

4.5. F-5. Incorporación/acogida

4.5. F-6. Seguimiento

5. Puntos a destacar

CAPÍTULO 7: FORMACIÓN, LOS PLANES DE CARRERA Y LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

1. Introducción

2. El proceso de formación

2.1. El ciclo de formación

2.2. Los planes de carrera

2.3. La organización que aprende

3. Puntos a destacar

CAPÍTULO 8: COMPENSACIÓN LABORAL Y MOTIVACIÓN

1. Introducción

2. El sistema de compensación laboral

2.1. Fases de la gestión de compensación laboral

2.1.1. Análisis y descripción de puestos de trabajo

2.1.2. Evaluación de puestos

2.1.3. Estudios comparativos

2.1.4. Determinación de la compensación laboral

2.2. El salario

3. Teorías motivacionales relativas al trabajo

3.1. Conceptos fundamentales y motivación de logro

3.2. Enfoques básicos en el desarrollo de la motivación laboral

3.2.1. Teoría motivacional de Maslow y "teoría Y" de McGregor

3.2.2. Teoría motivacional de Herzberg

4. El reconocimiento social y la estimulación espiritual

5. Diseño de los sistemas de pago

5.1. La retribución extrasalarial

5.2. Sistemas de pago por tiempo

5.3. Sistemas de pago por rendimiento

5.4. La dinámica salarial

6. Puntos a destacar

CAPÍTULO 9: LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

1. Introducción

2. Objetivos y métodos de la evaluación del desempeño

2.1. Método de escalas gráficas

2.2. Método de incidentes críticos

2.3. Método de elección forzosa

2.4. Método de clasificación por rangos

2.5. Método de las comparaciones pareadas

2.6. Método de frases descriptivas

2.7. Método de investigación de campo

2.8. Método de la distribución forzosa

2.9. Método de la auto evaluación

2.10. Método de evaluación por objetivos

2.11. Método de evaluación de 3600

3. La evaluación del potencial humano mediante los Assessment Center

4. La evaluación integral del desempeño: para el logro del tributo de los desempeños individuales al desempeño estratégico
organizacional

4.1. Conceptualizaciones para la evaluación del desempeño integral

4.2. La técnica Delphi por rondas en los perfiles de cargo por competencias

4.3. La investigación sobre el constructo "sentido de compromiso"

4.4. El accionar de la GRH integrada a la evaluación del desempeño

4.4.1. El modelo de GRH de diagnóstico, planificación y control estratégico

4.4.2. Planificación y control estratégicos del accionar de la GH

4.5. La tecnología para la evaluación del desempeño

5. Puntos a destacar

RESUMEN

BIBLIOGRAFÍA

La ventaja competitiva de las empresas no radica en sus recursos materiales, energéticos, financieros, ni tecnológicos, sino en el nivel de formación y gestión de sus recursos humanos. Ya Bill Gates decía a finales del siglo XX que una empresa gestiona, esencialmente, datos, documentos y el trabajo de las personas, y que por ello su finalidad es mejorar la manera en que las personas colaboran entre ellas.

En esta nueva edición se reiteran los conceptos, tecnologías y enfoque de la edición anterior, y se describe el rol de la tecnología en la Gestión del Recurso Humano (GRH), el capital intelectual en la empresa, la gestión por competencias, la selección de personal, los planes de carrera, la organización que aprende (learning organization) y la compensación laboral. Se incluye un nuevo capítulo sobre evaluación del desempeño laboral y su relación con el desempeño estratégico empresarial bajo el modelo conceptual de análisis GRH-DPC (Diagnóstico, Planificación y Control).

Este texto sirve de referencia para estudiantes de pregrado y posgrado en Administración de Empresas, Psicología y Trabajo Social, y sobre todo para directivos y profesionales que tienen fe en el mejoramiento humano.

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